מדריך על עשיית עסקים ברוסיה: דיני עבודה

עיקרי שלה, עם זאת, נותר ללא שינוי

כמו בכל ההיבטים של החברה הרוסית, קוד העבודה שם גם כבד הנטל הניהולי על המעסיק

אי-ציות עם כל החוקים האלה, יהיה לשים את המעסיק בעמדת נחיתות יחסיה עם שני העובדים והרשויות.

על מנת להבטיח את הזכויות המוענקות על פי החוק, המעסיק חייב לוודא כי משאבי אנוש פונקציה בתוך החברה, הוא מסוגל לנהל את כל ההיבטים של העבודה באופן הוגן, שקוף ובטוח. העבודה רוסי החוק מאפשר את האינטרסים של שני העובד והמעסיק מוגשות, אבל שיחות עבור מספר רב של בעיות כדי להיחשב.

לפיכך, העבודה יחסים מעורבים זרה

את המסמכים העיקריים שיש לקחת בחשבון על ידי כל החברה. חוזי העבודה, מדיניות החברה ו סטטוטורי מסמכים תומכים. מהרגע בו נכנסה לתוקף בשנת, קוד העבודה עבר חוזרות ונשנות התיקון, לאחר תיקן טקסטואלי עמומים, שינויים מהותיים. חלק עיקרי התיקונים כוללים: עובד מסוים עבודות מתחיל עבודה חדשה, להציג בפני המעסיק תעודת אם יש לו או לא פעם היה פלילית הורשע או הועמד לדין - החוק לתוקף הגבלת הזדמנויות תעסוקה של כמה לשעבר, פקידי ממשלה במשך שנתיים לאחר שעזב משרה ציבורית: התיקון מרחיב את המושג של אפליה והקמת מינהלי באחריות להפצת מידע על משרות פנויות המכילים מפלה הגבלות.

שינויים, כדי להשלים את הוראות קוד העבודה על אמצעי הגנה הקשורים עם שילוב של עבודה ולימודים נכנס לתוקף.

ישיר איסור על עובד, אשר מתייחס לעבודה המבוצעת על ידי העובד על ההוראות של המעסיק אבל את האינטרסים של בניהולו, שליטה של ישות אחרת, דרישות עבור חברות לאסוף אחרת לעבד נתונים אישיים של אזרחים רוסים, כולל בתעסוקה יחסי, להשתמש במסדי נתונים על שטחה של רוסיה. מן המערב, או לפחות אירופאית, הקורא נקודת מבט, העבודה רוסי חקיקה זה לא בא כהפתעה גדולה. זה מאפשר חופש הסכם בין הצדדים, אבל מספק הגנה נוספת של העובד. הגנה זו מגיעה בצורה של קביעת תקני מינימום לתעסוקה. יש חוק כללי את העבודה רוסי קוד תנאי העסקה אצל אדם חוזה עבודה לא חייב להיות גרוע יותר מאשר אלה שנקבעו קוד עבודה אחרים הקשורים חקיקה, הסכמים קיבוציים, חוזים, תקנות פנימיות.

הוראות מסוימות של החוק, הן חובה ולא ניתן לשינוי, על ידי הסכם בין הצדדים.

מלבד תקני מינימום ואת כללי חובה, החוק מכיל עוד מנגנון הגנה של העובד. זה מגיע בצורה של הנחות לטובת העובד במקרים מסוימים, בעיקר במקרים שבהם תקופת החוזה לא נאמר או כאשר אין הסכם בכתב. עם זאת, אין זה אומר כי כל ספקות בכל מקרה צריך לפרש את העובד תועלת, כל עבודה מחלוקת ברוסיה הוא החליט על פי הכללים של ההליך האזרחי אשר חלות על סכסוכים אזרחיים (על בסיס החוק האזרחי), בדיוק כפי שהם חלים העבודה סכסוכים. כללים אלה, בפרט, ציין כי כל צד חייב להוכיח את הנסיבות שעליה הוא מסתמך בדרישותיו או של התנגדות. חוזה עבודה חייב להיות נכנסו לתוך בכתב. כאשר אין חוזה כתוב, יש להניח כי חוזה עבודה יש דה פקטו כבר נכנס לתוך מרגע העובד התחיל לעבוד עם הידע של המעסיק או על-פי הוראה שלו או את הסדר של נציגו (אמנות שש עשרה קוד העבודה), והעובד יהיה ליהנות מכל הזכויות הניתנות על ידי החוק (זה מגיע קרוב מאוד מכללא בחוזה הבריטי את חוק התעסוקה). בהעדר הסכם כתוב, שם מתגלה סיכון כי בפועל כוונות של הצדדים יהיה התעלמו, ובמקום העובד לקבל הגנה תחת התנאים הטובים ביותר של חוקי העבודה. לדוגמה, הסכם כזה בין המעסיק לבין העובד יכול להיות פירש כמו להיות בלתי מוגבלת החוזה במקום קבוע לטווח אחד (סעיף קוד העבודה). התיקונים שנכנסו לתוקף ב- בינואר להציג הבהרות חוק זה להגן על מעביד מפני מעשים לא הגונים של העובדים שלו. אחת של קוד העבודה מספק כי אם עובד חדש היה מותר לעבוד ע עוד לא מאושרת העובד, המעסיק ישלם את עובד חדש לעבודה שהוא עושה לטובת המעסיק, אך חוזה עבודה, לא ייחשב היה נכנס. חוזה עבודה אשר לא היה מתועד כהלכה נחשב נכנס.

אם העובד התחיל לעבוד עם המעסיק (או נציגו) לדעת על זה ולאפשר את זה.

עם זאת, יש למעביד חובה להזין לתוך חוזה בכתב עם אותו תוך שלושה ימים לאחר בפועל כניסה לעבודה ובכך למסד את מערכת היחסים (סעיף קוד העבודה). את העבודה רוסי קוד מכריז את החופש לבחור את מקום העבודה. זה אומר כי המעסיק לא יכול להגביל את העובד בכל דרכים אחרות מאשר אלה המוצעים על ידי החוק. בפועל, זה מרמז כי מה שנקרא"אי-תחרות סעיפים"(איסור להצטרף מתחרה, וכו'.), השתמשו במערב, לעתים קרובות הציג בחוזים בין מערב מעסיקים את העובדים שלהם ברוסיה, עשויה להיחשב לא חוקי. בפועל, תנאים כאלה משמשים בדרך כלל על ידי מעסיקים.

את הסיכון כי מצב כזה יכול להיות מוכרז חוקית אינה דורשת כל השלכות שליליות על המעסיק, פרט לאפשרות של מוחזק במעצר מנהלי אחראי (סעיף. עשרים ושבע קוד העבודה) לעובד יש גם מפורש נכון לקחת עבודה נוספת אצל מעסיק אחר (אמנות קוד העבודה לראות שילוב של עבודות).

עם זאת, בהקשר ההנהלה הבכירה זה עשוי להיות הוסרו על-ידי מתן חוזה עבודה (סעיף קוד העבודה). החוק מאפשר שמירה של עובד בחברה לתקופה קבועה מוסכם מראש בקשר עם מתן הכשרה על חשבון המעסיק (אמנויות, קוד העבודה).

החוק אינו נותן כל הזמן מסגרות כמו כמה זמן חובה כזו יכולה להתקיים.

לכן זה בידי בית-המשפט לפסוק על מה הוא סביר.

עם זאת, במקרה של פירוק חוזה לפני תום כהונתה, עובד אשר קיבל הכשרה של המעסיק בהוצאות חייב לשלם פיצוי בפרופורציה בתקופה שנותרה (סעיף קוד העבודה).

יחד עם העיקרון של חופש לבחור עבודה החוק קובע את אי-אפליה דרישה. זה לדעת את השלבים של תעסוקה, מוצע תעסוקה במהלך התעסוקה (אמנות שלושה קוד העבודה). החוק אוסר על כל צורה של אפליה על בסיס מין, גזע, לאום, שפה, ירידה, רכוש או חברתית, מצב משפחתי, גיל, מקום מגורים, דת, נופים, איגודים השתייכות, קבוצות חברתיות על חברות, בנסיבות אחרות שאינן קשורות מקצועי האיכויות של העובד. רק מקצועי האיכויות של מועמדים עשויים להילקח בחשבון בתהליך הבחירה. עבודה המועמד יכול עקרונית לנקוט בצעדים משפטיים על היותו סירב תעסוקה לטובת מועמד אחר. לבקשתו של המועמד המעסיק חייב לתת לו הסבר בכתב על המניעים שלו לא נבחר לתפקיד (סעיף קוד העבודה). ב- ביולי, תיקונים לחוק"על התעסוקה בפדרציה הרוסיה", הרחיב את המושג של אפליה והקים אחריות מנהלית על הפצת מידע על משרות פנויות המכילים מפלה הגבלות. כך, בנוסף על אחריות מנהלית על אפליה, החוק החדש מספק אחריות על הפצת המידע על משרות פנויות המכילים מפלה הגבלות. בתי המשפט לא ספק יש שיקול דעת נרחב בקביעת אשר תכונות משנה כמו האדמה לסירוב להעסיק. מאז קוד העבודה עצמו שופך אור על הנושא, בית המשפט העליון נתן כמה הבהרה שלה צו של במרץ, (פריט). בית המשפט נוף, תכונות כאלה עשויים לכלול חינוך מקצועי, ניסיון העבודה ועל מצב הבריאות. ברור, הסבר זה לא מועיל במיוחד אולי בעתיד תקדימים ישמש כמרכז הדרכה טובה. כיום, מחלוקות כאלה הם נדירים ביותר ברוסיה. החוק החדש שהוזכר יש לנו, הקמת נוספות אחריות, יכול להגדיל את מספר מחלוקות מחובר עם אפליה. את המשכורת של כל עובד יהיה לסמוך על הכישורים שלו, את המורכבות, את הכמות ואת האיכות של העבודה. כל אפליה הגדרה או שינוי שכר וגמול אחר אסורה (סעיף קוד העבודה). יחד עם אפליה דרישה, החוק מרחיב הגנה מיוחדת מסוימות קבוצות חברתיות בצורה של הוראות מחייבות המשפיעים על תעסוקה של נשים, סטודנטים, קטינים, חד הוריות, נכים, אנשים בפנסיה חוזרים לעבודה, ותיקי מלחמה, וכו'. זה מומלץ לשקול את תחולת כללים מיוחדים כאשר מחליטים על בעיות תעסוקה משפיעה על העובדים המשתייכים אלה קבוצות חברתיות. למרות שיפור הדרגתי של חקיקה בתחום זה, החוק הרוסי ומנהלי אימון טפסים חשובים מאוד. לעיתים קרובות זכויות וחובות שנוצרו או אבד עם צורות, טעות צורות או חוסר צורות. דיני העבודה הופך ללא יוצא מן הכלל לכלל זה. להיפך, לעתים קרובות צורות שלטון בענייני ויסות רוסית משאבי אנוש בעיות. למרות העובדה צורה של מסמכים מאז, ככלל, המלצה, יש להמשיך קיימים בחקיקה מספר חובה תנאים מסמכים מסוימים. הדרישות של צורות קוראים הרבה תשומת לב מצד ההנהלה, ואת הצורך להשתמש בשירותיהם של מנהלי משאבי אנוש מנוסים או יועצים. כל השמטות נכונה בניסוח של מסמכים או חוסר בהם יכול להוביל את המעביד מאבד חלק המיועד זכויות, כמו גם מוגבר מיסוי נטל פוטנציאל אחריות לנזקים. את העבודה רוסי הקוד קובע מפורשות ומפורטות חוקים ותקנות לניהול צוות, משכורות בעיות משאבי אנוש (ניהול). אי-ציות לכללים אלה עשוי להוביל לתוצאות, כולל: על פי החוק הרוסי, תעסוקה מוסדר על ידי חובה ואופציונליים הוראות החוק, חקיקה אחרת והממשלתיות הוראות, כמו גם מדיניות, הוראות (תקנות פנימיות) שהונפקו על ידי המעסיק, לצד חוזה עבודה. החוק מתייחס לעתים קרובות ל כגון מדיניות, הוראות, ולכן, על מנת לעמוד בדרישות החוק וליהנות הגנה משפטית, המעסיק צריך לוודא כי כל צריך מדיניות, הנחיות על היד. יצוין כי רוסיה חוקי העבודה חלים על כל עבודה, מערכות יחסים ברוסיה, ללא הבדל של מעמד חוקי או מקור של המעביד והעובד. החברה ו זרה עבודה אישיים ברוסיה הוא בעיקר מוסדר על ידי החוק הרוסי (אם במקרים מסוימים לאמנה בינלאומית של הפדרציה הרוסיה לא היה דורש אחרת). אפילו התעסוקה של זר בכיר (מנכ"ל או מנהל כללי) תיפול תחת רוסית החוקים. התעסוקה של אזרח רוסי או אפילו זר שנשלח לרוסיה היה נופל תחת החוק הרוסי, אפילו אם הזר למעסיק אין נוכחות הרוסית (אמנות אחת עשרה קוד העבודה). את העבודה רוסי קוד צופה השתתפות באיגודים מקצועיים בנושאים הנוגעים לארגון ותגמול על עבודה, כמו גם להיכנס של הסכמים קיבוציים ו קולקטיבית חוזים או מבטלת החברות באיחוד העובדים.